Betriebliche Weiterbildungsungleichheit : die Rolle von Aushandlungspotenzial, Personalstrategien und Feldeinflüssen

Abstract

"Non-formale Weiterbildung nimmt im Kontext gesellschaftlicher Transformationen eine Schlüsselrolle für den Erhalt und den Ausbau beruflicher Teilhabechancen ein. Dennoch ist der Zugang zu Weiterbildung in Deutschland hochgradig ungleich verteilt, wobei Betriebe eine doppelte Schlüsselrolle einnehmen: Bereits der Zugang zu Betrieben, die Weiterbildung anbieten, stellt eine erste Barriere dar. Ist dieser Zugang geschafft, entscheiden innerbetriebliche Verteilungsprozesse über den Zugang zu Informationen, finanzieller Unterstützung und Freistellung - eine zweite Barriere, bei der insbesondere Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau benachteiligt sind. Die Dissertation untersucht, wie betriebliche Kontextfaktoren diese persistente Ungleichheit beeinflussen. Ausgehend von der Relationalen Ungleichheitstheorie sowie neo-institutionalistischen und transaktionskostentheoretischen Ansätzen wird ein integrierter Erklärungsrahmen entwickelt, der drei zentrale Einflussbereiche verbindet: das relationale Aushandlungspotenzial von Beschäftigtengruppen, betriebliche Personalstrategien sowie die Einbettung in institutionelle Feldeinflüsse. Die empirische Analyse basiert auf dem BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung und folgt dem skizzierten Zwei-Barrieren-Modell. Methodisch kommen neben multivariaten Regressionsanalysen LASSO-Regression zur Prädiktorenselektion, Shapley-Dekomposition zur Gewichtung der theoretischen Perspektiven sowie Latente Profilanalyse zur Identifikation betrieblicher (Un-)Gleichheitsregime zum Einsatz. Die Ergebnisse zeigen, dass bereits der Zugang zu weiterbildenden Betrieben sozial selektiv strukturiert ist. Innerhalb der Betriebe erklärt das relationale Aushandlungspotenzial etwa 18 % der Weiterbildungsungleichheit. Personalstrategien wie Formalisierung sowie Entwicklungs- und Bindungsorientierung steigern die Weiterbildungsteilnahme beider Gruppen, führen jedoch überwiegend zu Fahrstuhleffekten, bei denen die relativen Abstände konstant bleiben. Bei den Feldeinflüssen zeigt sich ein differenziertes Bild zwischen Entkopplungs-, Fahrstuhl- und Umverteilungseffekten. Eine abschließend entwickelte Typologie identifiziert sechs betriebliche (Un-)Gleichheitsregime, von denen zwei - das 'inklusive Entwicklungsregime' und das 'erzwungene Aushandlungsregime' - zu einer Reduktion der Weiterbildungsungleichheit führen." (Autorenreferat, BIBB-Doku)