Betriebliche Massnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen : eine empirische Untersuchung personalpolitischer Instrumente in Berliner Unternehmen

Abstract

Gegenstand der empirischen Untersuchung "ist die Bestandsaufnahme von in 47 Berliner Unternehmen praktizierten Instrumenten und Massnahmen zur betrieblichen Frauenförderung. Der Schwerpunkt lag auf der Frage, wie die Wirksamkeit der bereits etablierten innerbetrieblichen gleichstellungspolitischen Massnahmen einzuschätzen ist und wo die mit dem Instrumentarium vertrauten betrieblichen ExpertInnen Widerstände und Chancen zur weiteren Durchsetzung sehen. Ein wichtiges Ergebnis der zweistufig angelegten Studie ist, dass betriebliche Chancengerechtigkeit selbst in denjenigen Unternehmen nicht annähernd verwirklicht ist, die bereits über institutionalisierte Frauenförderungsprogramme verfügen. Gemessen an solchen Indikatoren wie Status in der betrieblichen Hierarchie, Einkommensniveau, Entscheidungsbefugnis etc. sind weibliche Beschäftigungsverhältnisse in der Regel gegenüber männlichen Beschäftigungspositionen nach wie vor signifikant benachteiligt. Obwohl in den befragten Unternehmen eine Reihe von personalpolitischen und rechtlichen Instrumenten der betrieblichen Frauenförderung sowie Weiterbildungsansätze für die Verwirklichung der betrieblichen Chancengerechtigkeit bekannt sind, finden sie bislang kaum systematischen Eingang in die betriebliche Praxis. Allenfalls werden mit der Umsetzung innovativer betrieblicher Führungskonzepte und Managementstrategien auch einzelne Aspekte der Förderung betrieblicher Chancengerechtigkeit in die betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungspraxis integriert. Die einzelnen Fallstudien zeigen, dass die Haupthindernisse für die Umsetzung von Chancengerechtigkeit in der Unternehmenskultur angesiedelt sind und sich häufig im traditionellen Rollenverständnis und Ressentiments von Führungskräften gegenüber Frauen widerspiegeln. Eine im Management häufig zu beobachtende Haltung ist geprägt durch das Nicht-Wahrnehmen und Nicht-Reflektieren der spezifischen Laufbahn- und Lebensmuster von Männern und Frauen im Unternehmen und lässt sich auch als "gender blindness" charakterisieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)